爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編爲大家整理的管理人員績效考覈方案，希望對大家有所幫助。
管理人員績效考覈方案 篇1
一、目的：
爲了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考覈對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考覈的原則
1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，透過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：透過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考覈機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審覈；
4、公司的總經理覈定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例
1、績效考覈設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。
3、考覈最高分爲100分；
七、考評週期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部整理彙總後連同上個月的考勤交於財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考覈的參考。
5、如考覈人員違反本方案考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。
九、試用期員工的考覈
1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。
2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。
3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。
4、試用期考覈不合格者直接辭退。
十、各部門考覈執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；
1.3、爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料資訊，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成資訊反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料並進行歸檔、備案、儲存。
十一、考覈的監督和申訴
1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考覈。十二、考覈結果的運用
1、教育培訓：依據考覈的結果作爲參考資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。
5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。
十三、考覈等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級佔本部門員工總數的65%；
D級約佔本部門員工總數的10%；
E級約佔本部門員工總數的5%；
管理人員績效考覈方案 篇2
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
管理人員績效考覈方案 篇3
案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考覈中多次被評爲優秀。王某，學校綜合辦公室人事幹部，職員二級。學校人事幹部崗位的任職條件中要求人事幹部要本科畢業。王某積極肯幹，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評爲合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學校績效考覈管理方面存的問題
透過對本案例分析，我認爲學校在績效考覈管理方面存在以下問題。
1.在績效考覈中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考覈方面，這就意味着如果你對下屬的某一績效要素（如“爲人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校採用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考覈，但對於四方面的考覈內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考覈結果的不準確。
3.對績效考覈結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考覈反饋工作的重要性。如部門主管就考覈結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績並加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考覈的結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的'對策
1.加強對考評者的培訓，避免在績效考覈中出現暈輪效應。學校各個部門主管作爲績效考覈的考評人，他們的思想水平、人格特徵、個人素質、對績效考覈的重視程度等都直接關係到績效考覈結果的正確性及公平。所以，在學期績效考覈準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考覈工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標儘量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那麼就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應儘可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對於不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考覈面談作爲解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其瞭解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，並幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行爲、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考覈面談作爲解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考覈面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效儘可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是爲下一個績效考覈週期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，並對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地瞭解和分析，而且在績效考覈面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考覈管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考覈方法，不斷提升績效考覈的管理水平，爲學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
