勞動爭議案件上訴狀怎麼寫?下面是小編給大家整理收集的勞動爭議案件上訴狀，供大家閲讀與參考。
上訴人(原審原告)：××，男，漢族，××年××月××日出生
住所地：××
被上訴人(原審被告): ××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
原審被告：××有限公司
住所地：××
法定代表人：××
上訴人因與被上訴人勞動合同糾紛一案，不服上海市××區人民法院××第××號民事判決，現依法提起上訴。
上訴請求：
一、請求二審法院變更上海市××區人民法院××號民事判決第一項為：被上訴人支付上訴人xxxx年11月15日至xxxx年11月30日的節假日加班工資2125元;
二、請求二審法院變更該判決第二項為：被上訴人支付上訴人解除勞動合同經濟補償金4350元;
三、請求二審法院變更該判決第三項為：被上訴人支付上訴人xxxx年11月30日至xxxx年10月30日的夜班津貼7190元;
四、請求二審法院變更該判決第四項為：被上訴人為上訴人辦理退工手續;
五、請求二審法院支持上訴人的其他全部訴訟請求。
上訴事實和理由：
原審法院認定事實不清，適用法律不當，因而做出了錯誤的判決，具體闡述如下：
一、原審法院認定“上訴人與原審被告上海××有限公司存在勞動關係，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日。”該認定與事實完全不符，應認定“上訴人與被上訴人存在事實勞動關係，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。”
(一)被上訴人與上訴人是事實勞動關係，但雙方未簽訂書面勞動合同，被上訴人應支付雙倍工資。
1、xxxx年12月1日至xxxx年11月30日期限的聘用協議系被上訴人強迫上訴人所簽訂的空白合同，應屬無效。
原審法院認定“本案爭議焦點之一為原告(上訴人)是與××公司(被上訴人)，還是與××公司(原審被告)建立勞動關係。其一，原告與××公司簽訂有xxxx年12月1日至xxxx年11月30日的聘用協議，約定原告在幕牆車間部門工作，原告實際在××公司××分公司營業場所處擔任門衞。”
從中不難看出，原審法院已經確定上訴人的實際工作地點為被上訴人××分公司，工作內容為門衞，上訴人與被上訴人建立事實勞動關係一目瞭然。而被上訴人與原審被告系關聯公司(法定代表人為同一人)，其任意編造空白聘用協議，謊稱應付上級檢查，強迫上訴人在毫不知情的情況下簽字，以達到少支付賠償金的目的。事實上，上訴人從未離開被上訴人南匯分公司，且一直以門衞工作為生，從未從事任何車間部門工作，也根本不知道原審被告這一公司的存在，可見，被上訴人所杜撰聘用協議漏洞百出，完全系偽造，原審法院卻認定有效，顯然錯誤。
2、被上訴人對上訴人提出不再續聘通知，上訴人與被上訴人系事實勞動關係。
(1)不再續聘通知可以證明事實勞動關係。
原審法院認定“其二，××公司(原審被告)持有為原告(上訴人)發放勞動報酬、對原告進行日常管理的憑據，如工資單、門衞值班表等，併為原告辦理了離職交接手續。”
實際上，從被上訴人xxxx年10月29日所出具的不再續聘通知可以清楚看出，是被上訴人為上訴人辦理的離職交接手續，而非原審被告辦理的離職交接手續。之後，被上訴人發現有漏洞，又杜撰出授權委託書，用盡伎倆，想繼續矇混過關。事實上，對上訴人進行日常管理的憑據，如工資單、門衞值班表等皆為被上訴人，而非原審被告，原審法院在未對相應原件進行核實的情形下，就作出認定，顯然錯誤。
(2)車輛進出登記表可以證明事實勞動關係。
原審法院認定“其三，原告(上訴人)提供的人員車輛進出登記表的抬頭雖打印有××公司(被上訴人)字樣，但無××公司人員簽字或蓋章。xxxx年10月29日的不再續聘通知確由××公司所發，但實際上原告並未與××公司簽訂過協議，當然不存在協議即將屆滿、不再續訂的問題。”
從常理來説，門衞人員對人員車輛進出進行登記是其職責所在，也是其能夠提供的少數憑證之一。上訴人所提供的車輛進出登記表抬頭打印有被上訴人字樣，加之其一直在被上訴人××分公司工作，完全能夠證明上訴人與被上訴人存有事實勞動關係，而原審法院以其沒有被上訴人人員簽字或蓋章為由不予認可，則完全是勉為其難，試想，有哪家公司會在門衞進出登記表上簽字或蓋章呢?!
另外，原審法院認定xxxx年10月29日的不再續聘通知確由被上訴人所發，實際上是認可了上訴人與被上訴人存有事實勞動關係，但之後又以雙方未簽訂過協議為由否認雙方存有勞動關係，顯然，這種認定前後矛盾。
(二)上訴人在被上訴人的實際工作期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日。
原審法院認定“其四，原告(上訴人)稱勞動關係起始於xxxx年11月15日，但提供的案外人××的仲裁裁決書並未載有相關內容……綜合上述意見，本院認定原告與××公司(原審被告)存在勞動關係，期間為xxxx年12月1日至xxxx年11月30日。”
實際上，上訴人與被上訴人的勞動關係起始於xxxx年11月15日，這可以從上海市××區地方税務局提供的關於申請人的“個人所得税完税證明”予以確定，從xxxx年12月至xxxx年1月的扣繳義務人為被上訴人委託的原審被告，而從xxxx年2月至xxxx年10月的扣繳義務人又變成被上訴人，由於被上訴人與原審被告系關聯公司，這種情況就不足為怪了，而原審法院未經調查，就主觀判定上訴人的勞動期間，顯然錯誤。
二、原審法院認定“上訴人每月上班時間與法定工作時間基本相當，故上訴人要求支付加班工資依據不足，對法定節假日的工資差額不予支持，上訴人一直上夜晚或深夜班，不符合支付高温的條件，且不再支付未休年休假工資。”該認定不符合相關事實與法律，應認定“被上訴人支付延時、節假日的加班工資，支付高温費及未休年休假工資。”
(一)被申請人應支付延時和節假日的加班工資。
原審法院認定“原告(上訴人)實際每做兩週夜班(做12小時、休36小時，晚六點半至次日早六點半)後，做一週深夜班(連續七天，晚十一點到次日早五點)綜合計算後，原告每月上班時間與法定工作時間基本相當，故原告要求支付加班工資依據不足，本院不予支持……中秋和國慶工資差額……本院不予支持。”
從中不難看出，原審法院對上訴人每天實際工作12個小時是予以認可的，這樣，上訴人一個月需要工作15天，上訴人每月的工作時間應為180個小時，超過正常每月160個小時的工作時間20個小時。而根據門衞的工作性質，節假日別人休息，卻正是門衞需要堅守崗位的時間，雖然被上訴人支付了部分加班工資，但與上訴人理應取得的延時和節假日工資相比，仍有巨大差距。故，原審法院不予支持，顯然錯誤。
(二)被申請人應支付高温費。
原審法院認定“原告(上訴人)一直上夜晚或深夜班，不符合支付高温的條件，故原告要求支付高温費依據不足。”
根據《上海市人力資源和社會保障局關於調整本市企業高温季節津貼標準的通知》第一條規定“企業每年6月至9月安排勞動者在高温天氣下露天工作以及不能採取有效措施將工作場所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付高温季節津貼。”可見，只要用人單位不能採取有效措施將工作場所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，應當向勞動者支付高温季節津貼。而原審法院卻以上訴人上夜晚班或深夜班為由，不支持上訴人的高温費訴請，顯然屬適用法律錯誤。
(三)被申請人應支付未休年休假工資。
原審法院認定“原告(上訴人)xxxx年9月部分天數和11月整月未出勤，××公司(原審被告)正常發放工資，故應視為原告休了相應的帶薪年休假，現再要求xxxx年度的未休年休假工資依據不足，本院不予支持。”
但事實是，上訴人xxxx年9月份並未缺勤，而被上訴人xxxx年10月29日所出具的`不再續聘通知顯示，至xxxx年11月30日，雙方的勞動關係已經不復存在，上訴人就是想上班，也無處可上。至於被上訴人正常發放工資是基於法律的規定，與xxxx年度的未休年休假工資無任何關係，更不能視為上訴人休了相應的帶薪年休假，故，原審法院的認定顯然錯誤。
三、原審法院認定“因欠繳、拒繳等發生的爭議，系徵收與交納之間的糾紛，屬於行政管理的範圍。”該認定適用法律嚴重錯誤，應認定“因社會保險發生的爭議適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，並對相應社保訴請作出處理。”
原審法院認定“用人單位應當為勞動者交納社會保險，但因欠繳、拒繳等發生的爭議，系徵收與交納之間的糾紛，屬於行政管理的範圍，應當由社保管理部門解決和處理，故原告(上訴人)要求茂利幕牆公司(原審被告)補繳城鎮社會保險的請求，本院不作處理。”
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議……”顯然，上訴人的訴訟請求完全應該屬原審法院的處理範圍。
但根據《社會保險行政爭議處理辦法》第六條規定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政複議：(一)認為經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者註銷手續的;(二)認為經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數的……”從中不難看出只有保險等經辦機構具體行為侵犯了公民利益，才屬行政管理的範圍，故原審法院適用法律顯然不當。
綜上，上訴人與被上訴人事實勞動關係確鑿無疑，期間為xxxx年11月15日至xxxx年11月30日;被上訴人有諸多違規行為，上訴人的訴訟請求合法、合情、合理，懇請二審法院依法改判，並支持上訴人的全部上訴請求，以切實維護上訴人的合法權益。
此致
上海市第××中級人民法院
上訴人：
二〇xx年六月二十六日
