1理論分析與研究假設
1．1創新型企業文化對企業成長的作用機理分析
在創新型企業文化的價值觀層面，Argyris和Schon研究表明追求進步、坦誠公開的組織氛圍或文化能有效促進員工的學習行爲，進而促進企業創新;具有寬容、競爭、共享、可持續性規範的創新型文化氛圍的強烈程度能顯著影響企業創新績效;自由自治的企業文化允許組織成員自主行動，可以提高接觸和利用成員所擁有知識的機會，進而導致創新，對創新行爲有着重要的影響作用;鼓勵冒險與容忍失敗的企業文化、追求卓越但允許甚至支持失敗以及客戶導向的企業文化有利於企業技術創新，進而促進企業成長。這些研究都表明，創新型企業文化的價值觀與創新方面的企業成長成正向關係。在創新型企業文化的行爲制度層面，促進企業成長的研究集中在有利於企業創新的激勵制度和組織結構方面。激勵不是績效，但卻是績效的決定性因素之一，激勵制度和行爲可以引領和鼓勵企業創新行爲，激發企業創新活力。當企業中核心僱員相信他們能從創新中獲得獎勵時，往往能較好地實現組織創新活動。而且相對於作爲創新激勵的基礎性和保障性手段的物質激勵而言，精神激勵主要採取正面的授權、榮譽、工作激勵、良性壓力管理等滿足員工對於關係和成長方面的內在需求，對創新能力的激發更趨於直接和有效;企業組織結構和信息交流方式作爲激勵手段和方法也被納入了這一研究範疇。
相關研究認爲，鼓勵虛擬組織和員工跨部門合作，較少依賴正式的規章制度和權威，在技術迅速變化的不確定環境下更有利於創新，進而促進企業成長。另外，更加扁平化、內外部靈活的組織結構有利於企業快速感應環境變化和有效利用資源，進而促進企業成長。基於以上分析，提出假設H1:創新型企業文化對企業成長具有顯著影響;H1a:創新導向的價值觀念對企業成長有顯著正向影響;H1b:創新導向的激勵機制對企業成長有顯著正向影響。
1．2企業戰略能力對企業成長的作用機理分析
已有研究成果認爲企業戰略制定或決策能力是企業持續健康增長的.根本保障。戰略制定能力的價值在於，提升企業運營效率的戰略對企業而言是關鍵的稀缺資源。戰略制定能力能夠在分析競爭對手的基礎之上，與企業競爭環境表現出動態的匹配關係併產生出適合企業需要的獨特競爭戰略。當企業具有較強的戰略意圖時，會主動明確發展目標，積極構建競爭能力，獲得增長動力。進一步研究指出，明確的發展目標是必要而非充分條件，它可能無法保證企業成功，但卻是解釋企業失敗的一個重要因素。尤其在企業起步階段，如果發展目標明確，將極大降低企業失敗的概率。戰略執行力是企業利用現有資源，挖掘潛在資源，用戰略執行力整合組織內外的人財物等各種資源的重要手段，在戰略已經制定的情況下，執行力就成爲企業績效差異的關鍵因子。它是組織內部或組織間能夠獲取個體行爲無法達到的綜合效益而使資源配置效率得以優化的能力。有效的戰略執行力能更好地服務於企業內外部資源整合，實現企業業務的持續增長［26］。由此提出假設H2:企業戰略能力對企業成長具有顯著正向影響;H2a:企業戰略制定能力對企業成長具有顯著正向影響;H2b:企業戰略執行能力對企業成長具有顯著正向影響。結合上文分析，認爲在發展前景不確定情況下，企業戰略能力的獲得，在實現企業技術創新並促進企業成長等方面與創新型企業文化的培育和獲得存在較高的一致性，即與企業競爭環境相匹配的競爭和創新戰略的制定和執行，離不開客戶導向、勇於冒險並寬容失敗、開放、追求卓越的創新型企業文化的支持。因此，創新型企業文化對企業成長的作用路徑並非只有直接影響一條，還可以是創新型企業文化對企業戰略的制定和執行產生作用，進而再對企業成長產生影響。由此提出假設H3:企業戰略能力在創新型企業文化與企業成長之間具有中介作用。
1．3員工歸屬感對企業成長的作用機理分析
目前，有關員工歸屬感與企業成長關係的研究大多從揭示員工歸屬感的形成和持續，並間接影響企業績效和成長的角度展開。企業文化中的物質文化在培育員工歸屬感、行爲文化在增強員工歸屬感、制度文化在激勵員工歸屬感、精神文化在提升員工歸屬感方面能夠起到重要作用。員工歸屬感的形成和凝聚，有助於創新型企業文化的形成，提升核心競爭能力，促進企業成長［8-10］。因此提出假設H4:員工歸屬感對企業成長具有顯著正向影響。結合上文分析，企業戰略能力是在戰略目標的指引下整合企業各種資源，發揮其最大效用進而促進企業成長的過程。員工是企業最大、最寶貴的戰略資源，員工歸屬感的形成，最終提升企業核心競爭能力，促進企業成長，這個過程離不開企業戰略能力的間接指揮和指引作用。因此提出假設H5:企業戰略能力在員工歸屬感與企業成長之間具有中介作用。
2研究方法
2．1研究對象
本研究選取新疆境內的科技型中小企業221家，涉及貿易、農產品、食品加工、機械製造等行業。問卷發放對象爲企業的中高層管理人員、企業戰略規劃人員及研發、營銷、生產部門的核心人員等，90%以上在企業有3年及以上管理經驗。共發放問卷400份，回收297份，剔除存在漏填和重複填寫的76份問卷，共獲得221份有效問卷，有效問卷回收率74.4%。
2．2測量問卷
企業成長。爲避免問卷題項涉及過長歷史跨度，借鑑豐紅星的研究，選擇企業近3年內經營指標的變化來衡量企業成長。具體包括4個條目，分別爲與行業平均水平相比，近3年來“銷售收入增速較快”、“企業利潤水平增速較快”、“企業資產規模增速較快”、“企業員工人數增速較快”。該量表α係數爲0.758。創新型企業文化。借鑑豐紅星的研究，從創新價值觀、激勵機制和組織結構3個二級指標對創新型企業文化進行評價。具體包括“鼓勵冒險並寬容失敗”、“鼓勵追求卓越、持續改進的價值標準”、“鼓勵客戶至上的服務標準”、“經常鼓勵員工提出合理化建議”、“經常鼓勵員工參與企業經營管理活動”、“經常鼓勵員工對生產流程或工藝進行優化改進”、“公司經常支持員工跨部門合作”、“公司鼓勵非正式或虛擬工作團隊”等8個項目。該量表α係數爲0.854。企業戰略能力。借鑑丁宇和豐紅星對企業戰略能力的研究，從5個方面對企業戰略能力進行測量，即戰略制定能力(包括獨特資源、應對市場變化能力、整合資源能力和改造組織慣例能力)和戰略執行能力。包括5個條目。該量表α係數爲0.867。員工歸屬感。借鑑相關研究，將企業員工歸屬感分爲對企業精神的認同程度(精神性歸屬感)、對企業目標的認同程度(目標性歸屬感)、對所屬組織的親疏程度(親屬性歸屬感)、對所屬組織的功利性程度(功利性歸屬感)4個條目。該量表α係數爲0.762。
2．3統計分析方法
採用LISＲEL7．0和SPSS16．0統計分析軟件對數據進行分析和處理。
3研究結果
3．1描述性統計
爲避免變量測量出現共同方法誤差，對涉及的變量做驗證性因子分析，結果表明各量表的總體系數分別爲0.758、0.854、0.867、0.762，4個量表的內部各維度的α係數均在0.7以上，表明量表有很好的區分效度，且受到共同方法誤差的影響較小，穩定性和有效性較高，可以用於正式施測以檢驗理論模型的合理性。
3．2假設檢驗部分
爲了考察員工歸屬感、創新型企業文化均值對企業成長的影響，對數據首先進行層次線性迴歸分析。
第一步放入的是控制變量，包括企業規模、企業性質、企業類型。從表2可以看出，這些變量對企業成長的迴歸係數都不顯著，F值也不顯著。
第二步進入迴歸模型的是企業員工歸屬感均值、創新型企業文化均值。結果表明，員工歸屬感的均值對企業成長的影響不顯著，創新型企業文化的均值對企業成長的影響顯著。
第三步，放入了企業戰略能力水平，結果發現，創新型企業文化均值、企業戰略能力的迴歸係數顯著，根據中介效應檢驗的相關準則，企業戰略能力部分中介了創新型企業文化均值與企業成長之間的關係。因此，企業員工歸屬感對企業成長的影響不顯著，創新型企業文化的均值對企業成長影響顯著，戰略能力均值對企業成長影響顯著。而且企業戰略能力在創新型企業文化均值與企業成長之間起到部分中介作用。企業戰略能力在員工歸屬感與企業成長之間沒有發現存在中介作用。
4結論與討論
研究結果表明:在控制了創新型企業文化均值後，員工歸屬感均值則不再對企業成長有顯著影響;在控制了員工歸屬感均值的情況下，創新型企業文化均值還能顯著影響企業成長;而企業戰略能力即戰略的制定力和執行力在創新型企業文化與企業成長之間具有部分中介關係。這對於企業培育成長能力的實踐具有重要指導意義。創新型企業文化對企業成長具有顯著正向影響。可以從以下幾個方面發揮創新型企業文化對企業成長的促進作用:
一是在企業價值觀方面，培育和建設追求客戶導向、勇於冒險並寬容失敗、開放、追求卓越的企業價值觀，提升企業技術創新能力，進而促進企業成長;
二是在企業文化的行爲制度如激勵制度層面，相對於作爲創新激勵的基礎性和保障性手段的物質激勵，精神激勵主要採取正面的授權、榮譽、工作激勵、良性壓力管理等滿足員工對於關係和成長方面的內在需求，對於技術創新能力的激發更趨於直接和有效，而且員工歸屬感的形成直接受創新型企業文化的控制，因而企業要重視培育和建設行爲制度層面的創新型企業文化，以促進企業成長;
三是在創新型企業文化的組織結構層面，提倡更加扁平化、內外部靈活(內部靈活體現在有機型組織和無邊界化組織結構，外部靈活性體現在虛擬組織、內部市場組織結構、網絡型組織等表現形式上)和規模較小的組織結構，有利於企業快速的感應、適應環境的變化並有效地利用資源，有利於企業創新能力的提高，進而促進企業的成長。企業戰略能力即戰略的制定力和執行力在創新型企業文化與企業成長之間具有部分的中介關係。因此，創新型企業文化不但能夠直接正向作用於企業成長，還可以通過提升企業戰略能力進而促進企業成長的途徑間接作用於企業成長。
企業可以通過倡導、培育、認同創新價值觀，倡導、實施、完善相關的創新激勵機制，完善具有應對競爭和變化環境的動態性的組織機構等途徑培育創新型組織文化，這樣，企業就可以從構建或獲取自身獨特資源、提升應對市場變化能力、提升整合資源能力和改造組織慣例能力等方面入手，提升戰略的制定力水平，進而顯著作用於企業成長;而且企業還可以培育有效的企業戰略執行力水平，更好地服務於企業獲取自身獨特資源、提升應對市場變化能力、提升整合資源能力和改造組織慣例能力的過程，進而顯著作用於企業成長。企業戰略能力在員工歸屬感與企業成長之間沒有出現中介作用。
對此，本文認爲其原因可能是員工歸屬感與企業戰略能力的關係還受到其他情境變量的調節作用;也可能是員工歸屬感通過影響其他的企業運營過程來影響企業成長。另外，創新型企業文化對員工歸屬感雖然沒有顯著正向的影響，但是兩者之間存在顯著的關聯。這說明創新型企業文化很有可能通過培育員工歸屬感促進企業成長，但是這一作用鏈的作用機理和途徑還需要做深入的研究。
本文對於企業成長的測量中使用的多爲財務性成長指標。未來的研究應在採用全面性指標方面多做嘗試。例如可以包括財務類如營業額、邊際收益利潤，市場競爭類如市場份額、廣告和促銷份額，消費者行爲類如顧客滲透、顧客忠誠和顧客增進，消費者認知類如產品認知、品牌滿意和購買意圖，中間商顧客類如配送水平、中間商盈利性和服務質量，創新類如產品投放和收入等，多指標、立體化的全面衡量企業成長，這樣得出的結論應當更有實踐價值和指導意義。此外，數據的獲得可能存在同源性誤差，樣本的典型性問題可能也存在着一定侷限。這些都有待在後續研究中加以改進。
