當在某些事情上我們有很深的體會時，寫一篇心得體會，記錄下來，如此就可以提升我們寫作能力了。應該怎麼寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的績效管理的學習心得感想，歡迎閱讀與收藏。
績效管理的學習心得感想1
隨着社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而“考覈結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考覈體系”運行的基本情況
首先，“績效考覈體系的建立”有助於建立科學高效的激勵約束機制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我幹”向“我要幹”轉變。
“績效考覈”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它爲獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考覈體系”，要求覈算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考覈體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他後進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考覈體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成爲泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考覈體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。
“績效考覈體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細緻地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最後，在逐月考覈中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，並且及時採取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規捲菸數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最後，“績效考覈體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考覈”，上級領導能更加準確、客觀、全面地瞭解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，並通過交流談心等渠道，將結果向被考覈的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識並改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考覈體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考覈體系”的工作方向
“績效考覈體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考覈上。所謂專賣管理人員工作的“績效考覈體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考覈評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作爲確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考覈體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考覈體系”在實施中應把握的三個關鍵環節
“績效考覈體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那麼，怎樣纔能有效實施“績效考覈體系”呢？結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應着重把握以下三個關鍵環節：
一是要淡化任務指標的概念。專賣管理工作不同於銷售業務工作，主觀下達諸如查扣捲菸數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足於某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考覈體系”相對過去傳統的專賣管理考覈辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本着切實提高市場管理實效的`目的去開展日常捲菸市場檢查，着力提升市場淨化率。考覈者則是根據各管理所每月檢查成績、市場淨化率來開展量化考覈，據此進行分析，並把考覈結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考覈，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標爲事後監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考覈必須堅持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考覈人員，明確考覈紀律；其次要統一考覈方法和程序，對適用定性、定量考覈的指標，所有被考覈對象都應使用相同方法及程序；最後考覈結果應當公開，要讓每一名被考覈的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什麼？哪些方面被扣分，扣分理由是什麼？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考覈的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考覈體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考覈體系”的出發點和落腳點在於激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考覈結果——獎優罰劣。只有把考覈結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關係，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善“績效考覈體系”
“績效考覈體系”是以考覈業績爲主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能爲目的，喚發人們積極進取的精神，爲廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考覈體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業績考覈指標都設計成可以衡量的量化考覈形式，採用關鍵業績指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時間等作爲考覈標準，杜絕人爲主觀因素的干擾。
二是實行考覈目標管理。爲了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什麼工作任務的數量帳，什麼時間完成的時同帳，達到什麼標準的質量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規爲依據，以提高管理質量和效率爲目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行爲實施精細、準確、快捷的規範和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善於站在全局的高度，從衆多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率爲目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規範流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考覈、持續改進、不斷完善”的核心思想爲指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考覈上的得過且過”等不規範問題；對專賣管理行爲實施精細、準確、快捷的規範和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考覈體系”爲核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考覈體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考覈，規範監管流程，充分發揮“績效考覈體系”的實施效能。
績效管理的學習心得感想2
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬着頭皮搞了點皮毛，並不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考覈的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以後我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什麼是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行爲、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行爲和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行爲；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行爲和素質。
二、什麼是績效考覈？
績效考覈就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。即以工作績效爲基礎，以工作事實爲依據對工作進行評價。
績效考覈是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用於工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
爲什麼要搞績效考覈？
績效考覈是現代企業管理的重要組成部分，它爲人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考覈當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考覈者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考覈方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考覈的公正性，以及考覈結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考覈者的信任危機。他們認爲考覈是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關係決定考覈結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考覈者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流於形式。形式主義氾濫、管理者和員工對績效考覈都充滿偏見、績效考覈職責權限不清。
四、績效考覈流程
績效考覈是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考覈流程如下：
1、設定績效考覈目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考覈方法——如平衡計分法。
4、實施考覈——確定時間、週期、績效記錄
5、考覈結果反饋——使被考覈人瞭解結果，有待改進和提高。
6、考覈結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考覈的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考覈的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考覈中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考覈指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考覈評價以及結果應有等環節工作
4、爲績效考覈者提供績效考覈方法和技巧的培訓
5、監督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考覈工作會議。
通過學習，我認爲從理論上應該掌握這些知識。
績效管理的學習心得感想3
8月份遵化分公司有幸成爲績效考覈試點單位，第一次參與內部考覈感慨良多，對於績效考覈的優點和不足他們進行了總結，在這裏與全體同事進行分享：
優點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明瞭、先後有序、工作具有計劃性、階段性；
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績效考覈分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自願接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；
4、遵化中層幹部通過績效考覈，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考覈時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg。：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80—100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那麼我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續；
2、對於計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考覈成績上，eg。：對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考覈30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀因素和藉口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該着眼於客觀公正，對不可抗因素有一個界定；
4、沒有明確的績效考覈制度，制度應該成文並下發；
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和牴觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考覈容易產生不穩定因素。
遵化對於工作善於積累、總結經驗和不足，並把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利於工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
